我前公司有一位產品經理，待過許多知名企業，講話頭頭是道，讓人感覺非常幹練。
他很愛在會議主導焦點和展示功勞，並會花費大量力氣試圖控制其他人的觀點或工作、擺出一副小主管的架子（儘管並非管理職），嘗試讓別人聽命於他，或要求別人讚美跟認可他的點子。他也會不斷嘗試向主管爭取主導其他事務的權力，理由是這樣能更有安全感。
另一方面，他會果斷推卸自己不想做的事或責任，經常怪罪同事沒有做好份內的事或分享情報（特別是被批評時），且會想辦法把自己無法控制的人排除在重要事務外。他時常會為了優先保護自己，不惜犧牲公司與同事的利益，即使自己其實也身在同一條船上。
後來，公司資金耗盡，大部分人即使沒有被資遣，也和我一樣選擇了離職。有些工程師更因為被逼到極度勞累，更早就選擇離去。而在我離開前夕，有開發部的同事告訴我：這人曾在跟工程師意見相左時口出惡言，導致他們有幾次不得不請主管介入。而在公司財務困難之際，他仍然要求自己有優先拿薪的權利，因為「他比較重要」。
為什麼一個人會有這些行為？為何一個人會無法設身處地，以如此自私的立場行事？
我後來認為，從這位產品經理的許多行為來看，他其實展現了明顯的自戀型人格障礙（narcissistic personality disorder, NPD）特質。
什麼是自戀型人格障礙？
根據精神疾病診斷與統計手冊第五版（Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, Fifth Edition），自戀型人格障礙的定義如下：
- 具有浮誇的自負感（誇大成就與才能，期望在毫無相稱成就的前提下被視為高人一等）
- 沉迷在獲得無限的成功、權力、聰明才智、美貌或理想愛情的幻想中
- 自認獨一無二，只能被其他特別或位高權重的人／機構理解，或者與之來往
- 需要大量讚美
- 自認有特權（不合理地期望得到格外有利的待遇，或別人自動配合其期望）
- 在人際關係上會剝削他人（佔別人便宜來達到自己的目的）
- 缺乏同理心（不願承認或認同其他人的感受或需要）
- 經常忌妒他人或相信他人忌妒自己
- 表現出自大、傲慢的行為或態度
世界衛生組織的國際疾病分類第十一次修訂本（International Classification of Diseases 11th Revision, ICD-11）將 NPD 歸類在人格障礙下，而且比較接近其描述的反社會型人格（dissociality）：
- 自我中心（誇大、尋求注意、有特權及自私自利）
- 缺乏同理心（冷酷、殘忍、操縱他人、在人際關係剝削他人、展現敵意）
另外，自戀型人格障礙也存在三種證實的子類型：
- 浮誇者／顯性（Grandiose/Overt）：展現出誇大、有特權、人際關係剝削和操縱，追求權力與控制，缺乏同理心和懊悔感，且表現出明顯的惱怒或敵意。不太會受到怒氣以外的自身負面情緒影響。
- 受害者／隱性（Vulnerable/Covert）：表現出羞恥、忌妒、憎恨和自卑（自卑有時會用自大感掩飾），覺得自己該有特權和受到誤解／不被賞識，且對忽略或批評會過度反應。
- 高功能者／愛出風頭（High-functioning/Exhibitionistic）：浮誇、好競爭、喜歡獲得注意和給性暗示，表現出適應力且會使用自戀人格來達成目的。這類人比較少出於心理因素，且有很高比率的強迫型人格障礙。
我認為這位產品經理可能屬於顯性自戀者，但也帶有部分的隱性自戀特質。
面對自戀型同事時如何自保
自戀型人格經常不易察覺；他們在試圖操縱他人時，可能會表現得極度友善，或者藉由貶低別人成就的方式來彰顯自己的「好」。管理階層也很難注意到這些行為，因為自戀人格者善於對上面的人「演戲」，對上對下可以各說一套。
幸好，經歷過學校霸凌的我，很早就對人際操縱具有強烈的直覺，而且我也不是第一次在職場碰過類似的人。因此，當這位產品經理剛進入公司，而且試圖接管我的工作時（他似乎認為他比我更有資格做我的工作），我馬上就阻止了他。其他同事則花了明顯更長的時間才注意到這些現象，但他們確實有發現。
除了管理者和他想討好的權力階級之外，欠缺同理心的自戀型人格同事並不把一般同事視為平等，而是習慣將別人視為潛在的可利用對象，且為了保護自我利益不擇手段，即使這會傷害公司也一樣。他們的思考出發點都是：我自己能得到什麼好處？欠缺同理心的他們經常很難站在其他人的角度思考。而一如學校惡霸，這些行為的成功關鍵也在於能否使他人來「玩他們的遊戲」，即使這些遊戲看似是友善的恩惠（其目的是誘使你配合來實現他自己的目標）。
因此，自保的方式其實很簡單 — — 辨認對方行為的真實目的，思考當中的利弊，並採取適時作為：
- 劃清界線：在自戀型同事不合理地要求你配合、甚至試圖介入你的工作時，明白提醒對方已經越界，並在必要時請主管調停，制止他將對自己有利的工作關係合理化。
- 避免工作被卡死：在不傷害公司整體利益的前提下，可以繞過他處理好的事就繞過，不需要給他更多理由綁架你的進度。
- 白紙黑字：有重要事務必須討論時，拉對方開會並留下明確會議記錄，以防對方事後改變說詞和推卸責任。（若對方拒絕討論，這也同樣可當成記錄。）
- 適度表現：做好自己份內的事，適時記錄和向上展現自己的成果。雖然正面衝突不好（自戀者畢竟可能會有激烈反應），但也不該默默在會議上被自戀型同事欺壓，將功勞據為己有跟推卸責任。
- 適時回報：即使沒什麼用，被對方試圖管理、情緒勒索或用不當言語攻擊等等時，記得保留證據並轉給主管和 HR。
- 維持穩健心態：切記，自戀型人格者的這些行為，正如校園霸凌者一樣，事實上是出於強烈的不安全感，他們的內心其實是脆弱的，而且在無法得逞時易做出激烈的負面反應。你無須對對方的行為作出強烈反應和正面衝突，也無須像對方一樣花過多時間沉溺在不健康的情緒中。
離開不啻也是一條路
當然，若不巧自戀型人格者就是你的上司，或者管理階層習慣無視或容忍自戀型同事造成的內耗和負面效果，以致你發現工作已經對自己身心產生影響 — — 那麼，在這種情況下，直接換個環境或許會更好。
確實，研究承認自戀者比起其他人，更容易在公司裡升遷甚至成為主事者。但身為企業領袖的自戀者也將對企業帶來災難性的傷害，因為他們太過自以為是和自私。當你選擇離開，你便能直接擺脫自戀人格者的影響範圍，或許還能早一步在公司惡化前全身而退。
我個人不認為我前公司的失敗和這位產品經理直接相關；但我前公司為了留住他，多少默許他的職場毒害行為，也沒有在產品發展上阻止他原地打轉。到最後，公司經營困難，其他人大多不是跟著離職就是被資遣，產品後續開發也隨之陷入停滯。
我前公司原本會每個月安排給員工做 1 對 1 溝通，但這在第一次裁員後即被暫停。我想，大部分人在面對這位產品經理的操縱時，一開始可能也沒有察覺，或者即使感到不舒服，仍選擇不向上反映。最糟的是反映了被當成反應過度、大驚小怪，最後就乾脆不講了。
由此可見，若要阻止自戀型人格者的傷害，管理階層和 HR 的主動介入仍是最關鍵的。
以上，希望我前公司的活生生教訓，可以給各位主管與 HR 們一個警示和借鏡 :)
